Decálogo para que los planes de igualdad de género en investigación sean también inclusivos

Si bien las mujeres representan el 59 % de los graduados universitarios, el porcentaje desciende hasta el 48 % cuando se llega al doctorado, mientras que solo el 33 % de los investigadores posdoctorales y el 26 % de los profesores titulares son mujeres.

Con el objetivo de combatir la brecha de género en las carreras investigadoras y de promover la igualdad de género en la investigación y en la innovación, la Unión Europea puso en marcha el proyecto INSPIRE, a finales del 2022. Coordinados desde el grupo de investigación de Género y TIC (GenTIC), del Internet Interdisciplinary Institute (IN3) de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), 45 investigadores de 13 entidades y centros de investigación de Europa y 1 de América Latina integran el denominado centro de excelencia europeo de igualdad de género en la investigación.

En uno de sus últimos trabajos, el centro de excelencia europeo de igualdad de género en la investigación concluye que, "aunque la UE ha realizado importantes esfuerzos para promover la igualdad de género, el progreso ha sido bastante lento y persisten profundas disparidades en términos de implementación de políticas, así como de representación de las mujeres en la I+D en todos los Estados miembros, organizaciones de investigación y disciplinas científicas".

Para avanzar en el que aseguran "sigue siendo uno de los mayores desafíos que enfrentan las organizaciones de I+D en sus esfuerzos por abordar las desigualdades", los integrantes de INSPIRE han realizado las siguientes recomendaciones:

• Utilizar términos claros para hablar de sexo, género y otras particularidades, así como ser cuidadosos a la hora de emplear los conceptos calidad, equidad, diversidad, inclusión e interseccionalidad.
• Basar los planes de igualdad en datos (cuantitativos y cualitativos) e incluir en ellos acciones claras, estipular los periodos de desarrollo, nombrar personas responsables y definir las consecuencias en caso de que las acciones propuestas no se acaben llevando a cabo.
• Incluir representantes de distintos grupos infrarrepresentados en los equipos de trabajo creados para definir indicadores, sistemas sólidos de recopilación de datos, así como las intervenciones relevantes.
• Conseguir que las personas responsables de liderar el cambio cuenten con las competencias necesarias para eliminar las barreras existentes y promover activamente una cultura de la inclusión.
• Comprender los mecanismos contextuales y locales e implementar soluciones innovadoras que tengan en cuenta el contexto y con arraigo en historias locales.
• Rendir cuentas y dialogar con los distintos agentes implicados (estudiantes, profesores, investigadores, empleados, directivos…).
• Profundizar en los requisitos previos o los factores de éxito para entender mejor los retos y las barreras existentes.
• Crear comunidades de prácticas como plataformas para el intercambio de conocimientos prácticos.
• Usar escalasde medición validadas para determinar, por ejemplo, la satisfacción o el clima laboral.
• Proporcionar una base sólida para la medición de diferentes categorías sociales y dimensiones de la discriminación, como el género, la raza, la edad o la orientación sexual.